時間：2017-12-20 來源：紅纓教育 作者：客戶中心 點擊：次
紅纓教育創(chuàng)始人王紅兵先生曾經(jīng)說過：人對了，事兒自然就對。要想打造好的商業(yè)模式，除了好的戰(zhàn)略，還需要優(yōu)秀的執(zhí)行團(tuán)隊。
幼教行業(yè)進(jìn)入新時代，在風(fēng)口中扶搖直上還是在大浪中被拍在沙灘?想要保持領(lǐng)銜，組織變革刻不容緩。在常青藤特邀導(dǎo)師陳慧看來，管理人首先要“認(rèn)識”人，因為員工性格、能力沒有最好，只有最“適合”。
北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師 陳慧
陳慧老師告訴常青藤同學(xué)們，人在組織中的行為是可以被認(rèn)識到的，組織行為學(xué)探討個體、群體、組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便于用這些知識改善組織的有效性。
這就是“組織行為學(xué)”的定義，從中我們可以找到人員管理的三個層次：個體、群體、組織。在平時管理員工過程中，我們需要從這三方面分析問題原因，也試著利用此尋找解決的方法。
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人員管理三層次
管理的實質(zhì)就是要在簡單現(xiàn)象中看到背后復(fù)雜的問題，以及真正的實質(zhì)。如最近備受關(guān)注的虐童事件，辭退老師就解決問題了嗎?我們需要看到，虐童會發(fā)生的原因，是否是我們管理不到位，如虐童者的性格不適合當(dāng)老師?園長平時給老師過多批評、壓力?園所文化不夠有愛?
從個體層面，性格影響行為。我們園長在招人時一定要考慮應(yīng)聘者的性格，如何檢測?陳慧老師給出了“投射”的心理學(xué)方法。即每個人會依據(jù)其需要、情緒的主觀指向，將自己的特征轉(zhuǎn)移到他人身上的現(xiàn)象。招聘時，可以請應(yīng)聘者對某個情境中的人做出評價，她會自動將這個人歸類到自己身邊熟悉的人身上，從而依據(jù)那個人的特征、行為做出對情境中人的評價。自此，可以了解應(yīng)聘者生活的環(huán)境。畢竟家庭、教育、環(huán)境、伙伴關(guān)系會對一個人的性格產(chǎn)生影響。
但是，就性格而言沒有優(yōu)點、沒有缺點，他們是特點。陳慧老師舉例“北風(fēng)和太陽打賭誰能先讓路人把棉襖脫掉”的故事，告訴同學(xué)們，北方相當(dāng)于批評，太陽相當(dāng)于鼓勵，而棉襖則是一個人的自我防御。如果你對員工的某個性格當(dāng)作缺點，就會拼命想讓他改，過程中可能會有批評、指責(zé)，這時，人的自我防御系統(tǒng)啟動，會產(chǎn)生對抗情緒。相反，如果你把這個性格當(dāng)作特點，進(jìn)行人崗匹配，那你不僅收獲的是一個員工，更會收獲一個得力干將。
再者，陳慧老師告訴同學(xué)們，管理不是評價人性而是使用人性。即員工好不好與你沒關(guān)系，而是充分使用。如華為的成功正是因為領(lǐng)導(dǎo)者對人性的利用。在華為，崇尚三高文化：高績效、高產(chǎn)出、高工資。任正非恰恰利用了人性的貪婪，促使員工在競爭中拼命前進(jìn)，進(jìn)而獲得更高的收益。
所以，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何管理人?首先，根據(jù)能力、性格進(jìn)行人崗匹配;其次，針對每個人的性格特點進(jìn)行有效溝通。
就崗位而言，可以分為兩類：常規(guī)性規(guī)范化工作、獨立性創(chuàng)造性工作?；诖耍a(chǎn)生了兩種企業(yè)文化：
創(chuàng)新文化：自由、自信、開放、平等、包容
規(guī)范文化：高效、嚴(yán)格、執(zhí)行、紀(jì)律、服從
針對幼兒園，陳慧老師建議，應(yīng)該在保有規(guī)范文化的同時，適當(dāng)創(chuàng)新。因為規(guī)范能帶來高質(zhì)量的服務(wù)，創(chuàng)新才能帶來滿意的服務(wù)。企業(yè)文化實質(zhì)上是企業(yè)家文化。為此，要想幼兒園在規(guī)范發(fā)展的同時，適度創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)者需要有奮斗精神，崇尚挑戰(zhàn)、進(jìn)取的文化，在要求員工執(zhí)行、服從的過程中，更加包容、尊重幼兒園老師。尤其對于90后，個性化一代，更要包容、尊重，了解需求、特性，在規(guī)范的過程中保留創(chuàng)新的機會。
比如，可以適當(dāng)利用組織行為群體層面的“沖突”，適當(dāng)挑起沖突，發(fā)揮鯰魚效應(yīng)，防止一潭死水。
在陳慧老師看來，學(xué)習(xí)的目的是教會我們正確的提問，這樣才能知道如何解決。學(xué)習(xí)組織行為管理，我們會能更深入地分析一個問題。過去，可能對于“三個和尚沒水喝”，我們的評價是，存在企業(yè)的惰性，解決方案也就只有一個：批評他、考核他。但學(xué)習(xí)之后，我們就會從三個層面分析。個體的原因：動機、價值觀，群體的原因：領(lǐng)導(dǎo)、溝通，組織的原因：結(jié)構(gòu)、文化，這樣就會有多個解決方案，也更容易接近問題的實質(zhì)。
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學(xué)會知人善用
很多領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為自己看人是準(zhǔn)的，其實根據(jù)經(jīng)驗形成的未必是正確的。在陳慧老師對各地、各領(lǐng)域高管培訓(xùn)班中的測試結(jié)果看來：官越大、年紀(jì)越大的人，識人測試得分越低。所以，我們管理人的固有認(rèn)識是錯誤的，需要更改。我們不能用過去的成功代表未來成功的機會、發(fā)展的能力;不能把經(jīng)驗當(dāng)成未來發(fā)展的依據(jù)，因為這可能是絆腳石。而唯一的出路，就是不斷學(xué)習(xí)。
了解了員工管理的三個層次，陳慧老師還帶我們學(xué)習(xí)如何“看人”，在她看來應(yīng)從以下四個維度：
第一個維度：價值觀
不要輕易否定別人的價值觀，更不要站在道德的制高點綁架別人。因為，價值觀沒有對錯好壞。但是價值觀相似的人在一起，合作更順暢，目標(biāo)一致。這就是所謂的志同道合。
而影響價值觀的四大要素是：家庭、教育、環(huán)境、伙伴關(guān)系。因此，未來在招聘員工時，不妨從這四個層面考察員工。
第二個維度：性格
性格沒有優(yōu)點、缺點，有的是特點。因此，沒有最好的性格，只有與崗位最匹配的性格。
第三個維度：動機
需要產(chǎn)生動機，動機產(chǎn)生行為。要想更高的管理員工，使其的行為更加符合企業(yè)發(fā)展需要，領(lǐng)導(dǎo)者需要從其需要入手激勵。
在這方面，陳慧老師建議領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)、牢記“馬斯洛需求”的5個層次，抓住人們的“欲”，不同需求層次的人用不同的方式激勵。
此外，陳慧老師希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者追求高級需求，因為需求層次越高，格局越大，發(fā)展動力越強勁，取得職業(yè)成就的可能性越大，企業(yè)發(fā)展空間就越大。
第四個維度：能力
能力是和某種活動相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動的全部過程中;能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征;能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。
能力分為兩類：一般能力=學(xué)歷=智力，包括算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺、記憶力;核心能力，包括溝通、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、問題解決、團(tuán)隊合作、獨立思考、信息處理等。在招人過程中，應(yīng)綜合考量。
此外，我們也可以從細(xì)節(jié)中觀察、“認(rèn)識”一個人。
北京紅纓教育高級管理顧問王奮老師認(rèn)為：如今的時代是互聯(lián)網(wǎng)時代，任何關(guān)系都會被互聯(lián)網(wǎng)輕易解構(gòu)。紅纓幼兒園的“微笑服務(wù)、快捷服務(wù)、專業(yè)服務(wù)以及抱怨服務(wù)”這些既有的價值觀也將受到移動互聯(lián)網(wǎng)的影響。拼課程、拼硬件、拼管理這些方式也將受到來自互聯(lián)網(wǎng)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。時代變了，只有重新定義紅纓幼兒園客戶價值觀，才能順應(yīng)時代要求，不被客戶拋棄。
中國幼教下半場，是一個高效響應(yīng)和創(chuàng)造顧客需求的時期。未來10年，幼教機構(gòu)要想在下半場脫穎而出，就需要提升“對客戶的感知能力”和“從核心競爭能力中掙脫出來”的能力。
王奮老師認(rèn)為，紅纓幼兒園應(yīng)將“因家長的需求而改變”作為紅纓教育新的客戶價值觀。幼兒園應(yīng)圍繞家長的痛點開展幼兒園工作，不斷完善家長服務(wù)體系，給予孩子更多科學(xué)的教育和精心的照顧，幫助家長擁有更輕松更放心的生活。因為，當(dāng)提供的服務(wù)能為更多人提供一種美好的生活方式時，愛、依靠和幸福就在那里，用戶才會選擇你!
